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Empowerment von Mitarbeitern - Sinnvoll aber riskant

Dr. Stefaine Puckett

16.07.2020 ·  Die agilen Arbeitsmethoden und Prinzipien legen nahe, Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen. Ein Gedanke, den Arbeitspsychologen übrigens bereits seit Jahrzehnten predigen. Doch ganz so einfach ist es oft nicht. Es braucht drei Voraussetzungen.

Dr. Stefaine Puckett

Dr. Stefanie Puckett ist Diplom Psychologin mit Forschungshintergrund. Sie lebte und arbeitete global für mehrere Unternehmensberatungen, in Management- und globaler Rolle für eine Fortune-500-Firma, und führte ihr eigenes Unternehmen. Sie arbeitete mit über 500 Führungskräften und leitete mehrere hundert Workshops, Seminare, Coachings und Beratungsprojekte. Sie ist überzeugt davon, dass Veränderung immer mit dem Menschen beginnt. Als Beraterin und Executive Coach nutzt sie wissenschaftlich fundierte Thesen, um Problemen auf den Grund zu gehen. »  » http://www.agilethroughculture.com

Aus psychologischer Sicht ist klar, dass der individuelle Handlungsspielraum so groß wie möglich sein soll, damit Mitarbeiter ein Gefühl der Kontrolle über ihre Arbeit haben und die Arbeit so gestalten können, wie es ihnen am besten liegt und wie sie die Arbeit am erfolgreichsten ausführen können. Dabei kann die Entscheidungskompetenz allerdings stark variieren. Nicht jeder fühlt sich wohl, Entscheidungen großer Tragweiten zu treffen. Und nicht immer ist dies realistisch. Und nicht immer gefällt uns da Ergebnis.

Vielleicht haben Sie eine solche Situation selbst schon erlebt. In aller New Work Begeisterung wird Verantwortung abgegeben, alle sind hoch motiviert und dann? Nichts passiert – wichtige Entscheidungen werden nicht getroffen. Oder sie werden getroffen, stellen sich jedoch als falsch heraus. Oder sie werden getroffen und zielen dabei auf ein ganz anderes Ergebnis als das, was ursprünglich angestrebt wurde. Vielleicht wird auch nur ein Teilergebnis verfolgt. Und vielleicht landen sämtliche Entscheidungen dann doch wieder beim Chef.

Am Ende steht Enttäuschung und oft Misserfolg. Lernchance? Ja. Aber das erfordert Durchhaltevermögen und Entschlossenheit, die stärker ist, als die Tendenz einfach zum Altbewährten zurückzukehren. Der bessere Weg ist es Scheitern – gerade am Anfang – wo möglich zu verhindern. Durch angemessene Vorbereitung. 

In diesem Fall geht es darum die richtigen Bedingungen zu schaffen, bevor Mitarbeitern und Teams mehr Verantwortung zugewiesen wird. Diese lassen sich nach dem CII-Modell über drei Aspekte zusammenfassen (Puckett, 2020):

  • Kompetenz (Competence),
  • Information,
  • Intention.  

Kompetenz: Kompetenz steht für Können und für Dürfen. Hat das Team/ der Mitarbeiter tatsächlich auch die notwendige Autorität um Entscheidungen umzusetzen und – wenn nötig – durchzusetzen? Hat das Team oder die Person das benötigte Wissen, die notwendigen Fertigkeiten und Erfahrung? Wenn nicht – besteht die Möglichkeit auf diese zuzugreifen? Dann darf die Frage nach Kapazität nicht vergessen werden. Hat die Person die Zeit und Möglichkeit?

In einem Satz: Kann und darf man das Notwendige für die Zielerreichung tun? 

Information: Verfügt die Person oder das Team über alle notwendigen Informationen? Ist das Ziel klar bzw. die „Definition of Done“. Ist klar, wie Zielerreichung verfolgt und gemessen werden kann? Ist der Sinnzweck bekannt, die Intention? Nur dann kann das Team in der Erarbeitung der Lösung kreativ werden – vielleicht gibt es einen besseren Weg, das eigentlich beabsichtigte Ziel zu erreichen? Hat das Team Zugang zu allen notwendigen Daten Informationen (z. B. Reaktionen des Kunden, Entwicklungen am Markt) um sachkundig entscheiden zu können? Weiß man, wie das eigene Projekt andere Projekte oder Abteilungen berührt und wo vielleicht an einem ähnlichen Thema gearbeitet wird um Austausch zu initiieren und ggf. Synergien zu nutzen?

In einem Satz: Besteht es die notwendige Transparenz?

Intention: Ist man überzeugt davon, ein wichtiges und sinnvolles Projekt zu verfolgen? Oder bestehen Zweifel am Nutzen des angestrebten Ergebnisses? Wird die Zielsetzung als unrealistisch wahrgenommen? Wird der Intention hinter dem Vorhaben misstraut?
Damit Entscheidungen im Sinne des Ziels getroffen werden, ist es wichtig, dass die Entscheider auch wirklich hinter dem Ziel stehen. Sie müssen sich auch den Werten der Organisation verpflichtet fühlen. Zielkonflikte müssen vermieden werden.

In einem Satz: Ist die Person/ das Team an Bord?

Sind die drei Voraussetzungen gegeben, gilt es sich gegenseitig zu vertrauen, Erfahrungen auszuwerten und Schritt für Schritt besser zu werden.

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